11.为什么容易产生监狱暴力？从心理学角度如何避免这种暴力现象的发生？

答：（1）环境原因：失去自由，离开了亲人和朋友，社会对他们另眼相乍，监狱里比较拥挤，缺乏个人隐私，可能面临精神和肉体上的折磨，监狱里的规矩多，一切都服从命令，这可能导致挫折感、无助感受。

（2）个人原因：不同犯人的生活经历不同，个性特点不同，他们对监狱生活的接受性和准备性有很大差异。如果他们不能面对严酷的现实，不愿与人交往，对未来丧失信心，他们很可能抗拒改造和管理，对其他犯人抱有敌意等。

监狱管理中采用了一些心理学原理来减少和应付暴力现象：

（1）严格的奖惩标准：以规章制度方式明确规定，严厉禁止各种暴力行为和帮派活动

（2）个别心理咨询：为感受苦恼和挫折的犯人提供有效的心理咨询和指导。

（3）心理宣泄室：供犯人无所忌讳地发泄各种愤怒和不满

（4）举办团体活动：通过团体活动，加强改善犯人、犯人团体间的关系

（5）借助于社会的影响：通过亲朋好友探监等，帮助他们树立信心，正确性对待和适应眼前的监狱生活。

12.假释有什么利与弊？

答：指允许犯人在监狱服刑一定比例的时间后离开监狱，在遵守某些前提条件的情况下回到社会居住。

利：（1）给犯人以希望和机会。

（2）有利于犯人重新过渡到正常的社会

（3）有助于监狱管理

（5）有利于社会整体利益。

弊：（1）假释的决策过程可能很模糊、不公正

（2）假释做法可能破坏法律的严肃性。

（3）假释做法可能破坏法律的严肃性。

（4）假释管理跟不上。

其他：

1.司法过程三大环节：警察侦察线察并根据线索拘捕嫌疑人员、嫌疑人员由法庭负责审判、把宣判别为有罪的犯人交给监狱或其他惩治机构。（填选）

2.执法过程的主体要素：警察、法庭（包括法官、律师、证人、陪审团）、监狱。

3.警察工作的突出特点：高度应激性

第六章体育运动心理学*

名词：

1.外在动机：通过给予表扬、奖品、奖金、荣誉等，依然可以影响那些成功欲望不高、高度害怕失败的人投身于体育竞赛之中。这们把这种由外在因素激发的行为倾向称为外在动机。

2.自我效能：（187）指一个人在特定情景中从事某种行为并取得预期结果的能力。它在很大程度上指人体自己对自我有关能力的感觉。

3.参与示范：指为了不让人体验到失败，先让个体观察别人示范一项任务，然后再在其他人的协助下成功地完成该任务。

4.好应激：（194）同积极情感联系在一起的应激

5.差应激：同消极情感联系在一起的应激

6.状态焦虑：指因为特定情境引起的暂的不安状态。

7.特质焦虑：指一种一般性的人格特点或物质，它表现为一种多少比较持续的担心和不安。8.唤醒调整（干预）：（201）指用各种策略去改变现有的唤醒或焦虑水平，有时我们也用应激管理来指同样的事情。唤醒调整或干预策略总的可分为两大类：放松（降低唤醒水平）、鼓励加油（提高唤醒水平）。

9.认知干预：（207）指通过改变或影响个体已有的认知思维模式来影响个体的（运动）行为水平的各种主动措施。

10.想象：是指通过视觉化的方式来想象各种有关情境地，即主观形成有关某一事物或情境的表象。

11.内在想象：（208）指个体假想自己在身体内部，主要考虑肌肉运动知觉。

12.外在想象：指个体假想自己从外部来观察自身，主要关注视觉化的场景。

13.敌意攻击：又称反应性攻击或愤怒性攻击，指以伤害他人为首要目的的攻击行为。

14.手段性攻击：也有伤害他人的意图，但主要目的不是要看被攻击者的痛苦，而是想获得其他好处，诸如比赛的取胜、威望、钱等。

15.主场优势效应：认为运动队在主场比赛时取胜的几率要高于在客场比赛的取胜率。

16.锻炼成瘾：指由于生理或心理方面的原因有很强的锻炼欲望，放弃某种锻炼活动会引起明显的症状反应。

问答题：

1.动心理学？体育心理学家可以分为哪几类？

答：是应用心理学的一个分支领域，它用心理学方法和原理来研究体育运动情境中的行为与行为背后的心理过程。体育心理学家可分为：临床型体育心理学家、教育型体育心理学家、研究型体育心理学家。

2.目前体育心理学研究在方法上存在哪些缺陷？

答：（1）轻视理论依据：没有特定的理论依据，经常是武断地挑选一个心理量表来测试一组运动员，试图从数据中探询出重要发现，但没有任何实质性结果。

（2）变量界不够明确、控制不够严格：不少研究者所选择的指标或工具不一定能对行为或心理做有效、可靠的测量，很多人还忽视随机分组、控制对比等基本实验设计原则。

（3）样本选择程序不当：在针对运动团队、运动员进行研究时，往往根据便利原则而非系统取样原则来选取研究对象。

（4）研究变量设计过于简单：没有充分利用多变量研究法来分析复杂性的运动现象，对个人和情境地之间的交互作用估计不足。

（5）混淆相关研究与因果关系研究：很多研究都有或实践人员很容易将高度相关性等同于因果关系。

（6）不能解决反应误差：凭心理量表或纸笔问卷来了解运动员，必然会经常遇到被试回答不准或偏差。

3.举例说明人格特点与运动成绩之间的关系（考的可能不大）

答：（181）多数研究倾向于肯定人格与某些运动成绩之间有正相关。认定的有关人格因素包括情绪稳定性、坚韧性、防病职尽责、自律、自信、不紧张、信任和外向等方面。实际上运动员成绩在更大程度上取决于体力和技能，人格可能只是影响运动成绩的众多因素之一，我们不能指望人格倾向会同以体力、技能为关键要素的体育成绩产生很高的相关。

4.什么是外在动机？外在动机有什么积极和消极作用？

答：通过给予表扬、奖品、奖金、荣誉等，依然可以影响那些成功欲望不高、高度害怕失败的人投身于体育竞赛之中。这们把这种由外在因素激发的行为倾向称为外在动机。

积极作用：

（1）激发眼前、具体的期望行为。

（2）塑造长期的期望行为。

消极作用：外在奖励因素有时会破坏内部动机，也就是说因为有外部奖励的存在，运动员不容易建立自身内在的，对运动的喜好或对运动成绩的追求欲望。一旦没有了外在刺激，或外在激励不再能满足人们的欲望水平，那么人们参与体育的积极性便会急剧下降。

5.从归因和情绪的角度，说明为什么遭受失败的运动员非常需要安慰。

答：（191）成功一般同积极、愉快的情绪相联系，而失败则与消极甚至屈辱、愤怒的情绪联系在一起。在足球等项目中，如要运动员觉得裁判不公，会表现出极大的愤怒，很容易在言行上表现出对裁判的敌意。遇到失败时，外在归因可能导致对裁判或他人的愤怒；内在归因可能导致内疚、无能感，不利于培养自我效能感受，树立自信。由此可见，运动员遭受挫折失败的时候，是需要安慰、沟通的。

6.心理学如何阐述唤醒水平与运动成绩之间的关系？*（197）

答：（1）倒U理论：认为唤醒水平与运动成绩之间的关系犹如倒立的U，唤醒水平过高或过低，运动成绩都不会太理想，只有唤醒水平适中时才容易取得高水平的运动成绩。

在分析唤醒水平和运动成绩的关系时还涉及到运动项目和个体运动水平的问题。

A.不同运动项目要求不同的唤醒水平。

B.个体的运动水平也影响唤醒与成绩之间的关系，教练应该注意运动员运动技能水平的差别，有针对性地对老运动员“增压”，对新运动员“减压”，以使他们分别进入最佳状态。

（2）驱力理论：运动成绩=唤醒水平*技能水平

个体的唤醒水平可能与个体的技能水平发生交互作用。如果个体的运动技能较差，那么唤醒水平提高，很可能导致运动成绩下降；运动技能水平较高时，唤醒水平的增加可能导致运动成绩的提高。

7.什么是唤醒调整（干预）？如何让运动员放松或者紧张起来？

答：唤醒调整（干预）：（201）指用各种策略去改变现有的唤醒或焦虑水平，有时我们也用应激管理来指同样的事情。唤醒调整或干预策略总的可分为两大类：放松（降低唤醒水平）、鼓励加油（提高唤醒水平）。

放松：逐步放松法、自发训练法、冥想、生物反馈法。

逐步放松法要求寻找一个安静的环境，以合适的方式躺着或坐着，两手、两腿自然分开，先尝试收缩或绷紧肌肉，以体验肌肉紧张与放松之间的区别，然后就尝试按预定的程序，系统地放松特定的肌肉群。

有很多方法让运动员提高唤醒或活动水平：目标设定、鼓舞士气的谈话、公告牌、宣传或新闻报道、崇拜者支持、教练、运动员和父母的互动、赛前训练。

8.什么是体育心理学所说的想象？举例说明它在体育情境中的应用。*

答：是指通过视觉化的方式来想象各种有关的情境，即主观形成有关某一事物或情境的表象。

（1）运动员都大量采用想象技术；

（2）比赛时使用的想象技术比平常训练时多；

（3）通常总是在视觉上想象自己取胜的样子，很少想象自己失败的样子。

（4）想象练习显得没有系统，比较凌乱。

（5）运动员的技能水平越高，运用想象的时候就越多。

在体育竞赛和管理中应用想象技术：

（1）想象技能是可以培养的

（2）运动员必须对想象技术保持一种积极的态度；

（3）想象技术对于运动技能水平高的运动员更为有效；想像可以分为内在想象和外在想象，他们的作用效果可能有所不同。

（4）想象技术运用得越多，运动技能水平就越高。

（5）想象积极结果有助于激发运动水平，想象负面结果则能更敏感地挫败运动员的运动水平。

9.如何针对体育运动设置运动目标？*

答：目标设置的激励理论有三个要点：

（1）在一定程度上目标难度越大，越有利于激励人做出更好的成绩

（2）目标越是具体，就越容易取得好成绩

（3）洛克补充了非常重要的一点：运动员是否接受所设置的目标。

将目标设置理论应用于体育情境：

（1）具体目标比宽泛目标好：如果目标不具体，不利于运动员集中注意力，不利于他们高速努力方向。

（2）目标应该是可以衡量的：目标要具体，同时也要做到可以定量衡量。

（3）目标要有一定的难度：过于简单的目标给人以乏味感受，过难的目标只会给人以挫折感受，只有难度适当的目标最能激发人接受挑战的激情。

（4）通过短期目标来实现长期目标：长远目标必须落实到一系列具体的近期目标。

（5）设定表现目标而非结果目标：如果以表现自己为目标，那么即使比赛没有取胜，依然可以实现自己的目标。如果以结果为目标，尤其是团体比赛项目，很容易招致挫折感。

10.什么是体育情境中的攻击行为？它产生的原因是什么？

答：指任何意在伤害他人，而且可能或者已经伤害到他人的行为。

（1）攻击本能的表现：弗氏认为攻击是人不可避免的天性，而且他将体育视为社会认可的、发泄攻击本性的渠道。

（2）挫折导致攻击：人们遇到挫折时，很自然容易出现攻击行为。

（3）模仿导致攻击：社会学习理论认为，观察模仿他人的攻击行为，尤其是没有受到惩处的攻击行为，容易引发更多、更激烈的攻击行为。

（4）情境因素引发攻击：挫折是让人做好攻击的准备，是否采取攻击，攻击谁，取决于一些情境因素。

11.举例说明体育比赛中的观众效应？什么是主场优势效应？为什么会有这种效应？

答：认为运动队在主场比赛时取胜的几率要高于在客场比赛的取胜率。如主办国在主办的运动会上总是获得空前绝后的奖牌。

（1）观众友好性可能是最主要的原因之一：主场比赛，运动员能获得强有力的支持，敢于展开进攻，敢于合理冲撞和防卫。

（2）旅行因素也可能对客队造成了诸多不利：如场地、气候的不适应，旅行时差以及旅行疲劳，饮食睡眠环境的变化等。

12.体育锻炼为什么不容易持之以恒？

答：主要有三个方面：

（1）主观因素：包括自觉性差、抑郁、不觉得自己有患心脏病的危险。此外吸烟者、蓝领工人、肥胖者和A型人比较容易中途放弃锻炼。

（2）社会——环境因素：包括家人朋友的支持、工作或住所变迁、工作或家务造成时间精力上的冲突等。一个人花太多时间精力和钱去锻炼，可能会影响家庭、工作中的人际关系。

（3）锻炼项目因素：包括便利性（位置距离）、有趣性和团体性。

第七章环境心理学*

名词：

1环境心理学：是心理学的一个分支，它研究人类行为与环境之间的相互关系。也就是说，环境心理学既研究环境对人行为的影响，也关心人类行为对环境的影响。

2.噪音：指人们感觉不舒服或者不愿听到的声音。也就是说任何可能带来生理上的不适感或者心理上不认同的声音，都可能被视为噪音。

3.季节性情感障碍：（242）心理学研究发现，冬季有少数人会变得懒洋洋、心情不愉快，甚至变得抑郁等；到夏季则出现相反的极端，有少数人会变得近乎躁狂。这种症状被认为同阳光光照量有关，在临床上被称为季节性情感受障碍。

4.贝克——米勒粉红：（241）人们发现在少年管教育所、精神病院、警察局禁闭室中如果应用这咱颜色来喷涂房间颜色，能够有效地抑制暴力和攻击行为。

5.个人空间：指我们每个人身体周围一种无形的区域，它确定我们每个人与他人保持多大的距离，或者允许别人接近自我的程度。

6.领地行为：指动物占领、标定和保卫一块属于自己的栖息地的行为

7.先行策略：指在行为改变之前采取的措施。其主要目的是态度的改变，即个体对环境保护的评价和么应。

8.随后策略：是在已发生的行为之后进行干预，它包括强化、反馈以及政策改变和革新。

问答题：

1.什么是环境心理学？它同哪些学科关系比较密切？（填空）

答：环境心理学主要有三大学术根源：心理学、建筑学和环境科学。

2.什么是噪音？人们对噪音的耐受程度取决于哪些因素？

答：（1）目前心理健康状况：神经质的人、过度躁狂的人无法忍受噪音，反应比较强烈。高度焦虑的人似乎唤醒水平已经足够高，一旦经受声音刺激，容易激起强烈的反应。

（2）态度和期望：如果我们对声音来源有良好的印象，那么我们就不容易觉得该声音有多烦。如果指望从工作获得报酬或其他机会，那么就比较能够忍受工作场所较高的噪音。

（3）人格特质：神经质得分高的人对噪音比较敏感。B型行为者和外控者也容易受噪音的影响。

3.噪音对人主要有哪些不利影响？

答：（1）噪音与疾病：接触噪音水平越高，越容易患难患诸如紧张、抑郁、失眠、易怒等症状。噪音会促进攻击行为，减少利他或助人行为，破坏和谐的人际关系，导致负面后果。

（2）噪音与事故：噪音对人的情绪和操作水平有影响，人们很容易联想到噪音可能影响交通安全和其他事故。

（3）噪音与沟通：在声音嘈杂的场合，人际沟通会受到影响。导致工作满意度下降。课堂过于安静或过于嘈杂都不好。

4.举例说明气味如何影响人的行为和心理？

答：（1）气味与健康：闻患者的气味如同给病人号脉。患神经性厌食症或饥饿症的人，往往拦有气味感觉方面的缺陷，焦虑者对气味的敏感性下降。

（2）气味与沟通：属非言语沟通。来自父母的感觉线索，包括气味，有助于婴儿调整呼吸。

（3）气味对态度和行为的影响：气味影响对一个人或物体的态度及其相应的行为。我们倾向于将宜人的气味同善良、美好联系在一起，而把讨厌的气味视同于邪恶、丑陋。如医院的消毒水气味，有人将这种气味同死亡联系在一起。

气味直接影响大学生之间的喜好态度。所味还可能影响求职面谈的效果。如在模拟实验中，使用流行香水的求职都容易获得较好的议价，尤其当面试官是女性的时候。

5.举例说明颜色如何影响人的行为和心理。

答：儿童喜欢明亮的颜色，粉红色环境能最大程度激发学前儿童的活动量，同时儿童的绘画主题比较积极乐观；蓝色效果最差。成人则觉午蓝色、绿蓝、绿、紫红、紫和蓝紫色给人以愉快的情绪，而黄、黄绿色令人不快；黄绿、绿蓝和绿色最容易让人兴奋，而蓝紫和红黄色最不容易让人兴奋。

颜色对于认知和语言都有非常重要的意义，戴有颜色的眼镜有利于改善有阅读困难者的阅读情况。为了提高认知效率，几乎所有视觉图标都采用各种适宜的颜色来进行标定。如交通信号、电视信号。

颜色直接关系到认知活动能力和动作效果。例如，在红色房间所做的阅读测试出错最少，而在白色房间里出错率最高。

6.举例说明光照如何影响人的行为和心理。

答：心理学研究发现，利用“照明治疗”即每天接受强光照射两小时，能恢复个体的生物节律，因此能够治疗季节性情感障碍，同样也能够有效地缓解躁郁症患难与共者的抑郁症状。

7.举例说明天气与气候如何影响人的行为和心理。

答：（1）气候与健康：天气条件同血压、偏头疼、心境变化等有相关性，在以色列沙漠热风季节，人的神经质和外向性提高，而智商却下降。

（2）气温与情绪：有人指出气温高容易引发暴力和攻击行为。呈倒U曲线。

（3）气温与认知和操作：周围气温升高，视觉敏锐度下降，注意保持能力下降。

8.都市化对人类生活有什么积极和消极影响？

答：（245-246）积极方面：就业机会多；医疗和教育设施多；丰富多彩的购物、餐饮、体育、文化娱乐活动。消极方面：都市噪音和其他污染比较严重；贫富分化；城市生活压力大；城市居民不能获得足够的社会支持。

9.什么是个人空间？个人空间受哪些因素的影响。

答：影响个人空间的因素很多：

（1）文化背景：不同文化下的人具有不同大小的个人空间。

（2）对象：随着交往双方的关系、性别和年龄的不同，个人空间会有很大的变化。

（3）个体自身特点：外向、好交往的人个人空间比较小，而冷漠、好斗、充满敌意的个人空间较大。

（4）位置：个人空间是一个前后大、两侧窄的椭圆。

（5）场景：个人空间随场景不同而有一定的弹性，我们会结合其它线索来感受我们的个人空间，如在拥挤的公车上。

10.举例说明环境设计中要考虑的心理因素。

答：（1）颜色和照明会影响人的行为和感受，在设计过程中若不加以考虑，会给人的健康、情绪、行为带来不利的影响。

（2）隐私：要考虑到建筑对个体或团体私密性的保护，如居住环境的设计，卧室与其它房间要有一定距离，不能让来访客人随意就看到。

（4）建筑美感：布局、造型和色彩等方面的配合和协调性，让建筑能带给人美的享受。

第八章人事心理学*

名词：

1.人事心理学：以心理学的理论和方法研究组织当中的个体行为差异和工作绩效差异，客观地测量、解释和预测这些差异，尽可能使“人”与“事”相配。

2.人力资源管理：是一门综合应用学科，它系统地研究如何吸引、选择、保持、开发和利用人力资源，以实现个体和组织双方的目标。

3.工作分析：（278）分析某项工作的具体任务，确定员工要完成这些任务必须付诸哪些具体行动。

4.收获率：指通过招募各环节的人数与候选人数的比例

5.彼得原理：认为人们很容易晋升到自己不胜任的位置为止。也就是说，一个人如果很能干，他就很容易获得晋升；如果不再能干，晋升的机会就少了。

6.加权申请表：根据研究资料确立普通的职位申请表格，表格上的各条信息可能有不同的权重系数，从而有助于系统而且有差别地考虑各种个人信息。

7.工作样本法：从实际（管理）工作中选取一些工作任务，通过测量一个人在这些任务样本中的表现来预测其今后在相应（管理）职位上的成绩，这就是（管理）人员筛选的工作样本法。

8.团体工作样本测验：指要想成功地完成特定的工作任务，需要参与者之间的相互影响和配合。

9.个体工作样本测验：指参与者个别地完成所指定的工作任务。

10.无领导小组讨论：是一种团体工作样本测验，它要求一组人自行就特定题目讨论一段时间，不指定负责人，评价者也不参加讨论，只在一旁观察所有参加讨论的人。

11.评价中心：是指一种综合评价方法而非简单一个地方或机构，它综合地应用个人历史资料，心理测验和工作样本来做管理人员的筛选工作。

12.培训：指各种试图改变员工的知识、技能、态度或者行为，以改善员工在有关工作岗位绩效的工作。

13.发展：指各种有助于员工成长的学习机会。

14.需求评估：指系统、客观地确定培训需求，它主要通过三种分析方法——组织分析、工作任务分析和人员分析——以找出现实和希望之间的差距。

15.绩效评估：（314）指对特定时间阶段内特定工作职能或活动的结果进行评价。

16.客观评价法：指以劳动产出数据（如销售额、生产数量、差错率等）或劳动记录（如事率、缺勤、转职等）这类客观资料来衡量员工的工作绩效。

17.主观评定法：指通过对工作行为进行分析和判断来衡量员工的工作绩效。

18.绝对评估法：分别描述各位员工的状态或表现

19.相对评估法：即将员工的状态或表现做相对比较。

20.直接报酬：通常以现金方式支付的酬劳，包括基础工资、加班工资、奖金等。

21.间接报酬：指员工的福利，包括法定保护项目、健康和人寿保险、假日、休假、领导特殊待遇。

22.工作评价：（330）组织一般都有要系统地评价组织内所有工作的相对价值，将工作按任务和责任分类分级。

23.按绩效付酬：指按照员工的工作表现或工作成绩来确定报酬水平。是指基本报酬和福利以外的，主要以奖金形式表现出来的报酬支付方式。

问答题：

1.工作分析主要有哪些方法？它们各有什么优点和缺点？*

答：（1）直接观察法：优点：直接获取第一手材料，能针对具体组织、具体职位进行彻底的分析。缺点：取样误差；不适合分析流动性大、应急性的工作；不适合分析心理活动多的工作。

（2）面谈法：优点：可以比较深入地了解某项工作的性质和内容。缺点：访谈者训练不足；访谈结果难以统一；访谈对象的陈述误差。

（3）问卷法：优点：经济、快速；调查面广。缺点：编制问卷有难度；难以获得调查对象的合作；调查过和控制性差。

（5）关键事件法

2.什么是（招募）收获率？它有什么价值？*

答：收获率分析非常重要，有助于：

（1）衡量招募工作的工作量：根据各招募环节预期的候选人数和通过人数，可以安排相应的工作人手，并考核他们的工作量。

（2）衡量招募效益：收获率分析可以了解招莫工作量和招募成本，如果结合招募人员的工作成效，就可以进一步分析招募工作的效益。

（3）调整招募工作：如果候选人不足或太多，或者收获率过低，招募者就要考虑调整招募程序和环节，如增加或减少广告，更换别的广告媒体，或雇佣劳务中介。

3.应聘者有许多来源，请举例加以说明，并比较它们的优缺点。（填空）

答：两个来源：组织内部和组织外部

内部招募的优点：比外部招募要节省费用；了解组织内部人员比了解组织外部应聘人员要容易一些；内部晋升制度有助于增加凝聚力和工作满意度。缺点：内部招募选择余地有限；内部招募容易导致部门之间“挖墙脚”；内部招募最容易受政治的影响。

外部招募的优点：给组织带来新鲜血液，带来新的活力；选择余地大，选择灵活。缺点：费用比较高；很难真正了解外来应聘者；影响组织凝聚力或士气；外来员工需要较长的适应时间。

4.举例说明心理测验在人员筛选中的作用。

答：（1）认知能力测验：认知能力方面的差别至少是决定一个人管理绩效的一个重要因素。

（2）人格和兴趣量表：工作当中的自主性越高，“认真负责”、“外向”、“适宜”等人格因素与管理绩效之间的关系越明显。常用的人格和兴趣量表，有艾森克人问卷等

（3）专门能力测验：指很多职业能力的测验。如领导能力的测量得分应该能预测一个人的管理成就。常用的测验有：领导评价问卷、领导行为描述问卷以及管理行为描述问卷。

5.什么是评价中心？它有什么重要价值？（300）

答：（1）预测效度高；（2）表面效度高：所测的内容同工作密切相关；（3）诊断培训需求符合人力资源开发、培养和利用系统观念。

6.常见的培训方法有哪些？它们各有什么优缺点？*

答：（306）培训和发展方式通常分为三类：

（1）信息介绍法：指以单向传播信息为主，向受训者传授知识、技能或态度的培训技术。优点：成本低、培训面广。缺点是受训者参与较少、比较被动。而且培训不容易针对受训者的个人需要和特点。

（2）模拟法：指利用模拟的工作情景和任务，让受训者通过自己的体验来学习知识、技能或态度。包括案例研究、关键事件分析、角色扮演、文件筐技术、商业游戏、评价中心等。优点：提供类似真实的体验和练习机会，学习方式比较主动，受训者容易及时获得各种反馈。缺点：是设计和实施难度大，成本较高。

（3）在职培训法：指在工作岗位进行有关该项工作的各种培训。包括学徒制、工作轮换、做替角或助理。在职培训适合系统传授比较复杂、综合的专业技术能力和管理能力。优点：内容和情景更加真实，不需要专门的培训机构和人员。缺点：不利于规范培训内容和提高培训效率，有可能因受训者的失误给予实际工作造成不利影响。

7.评估培训效果时常采用哪些标准？（填空）*

答：（1）受训者的反应：即了解受训者对培训项目的意见。

（2）学习效果：即评价受训者对培训内容的掌握程度。

（3）行为效果：即评估受训者有关的工作行为或工作绩效是否有所改善。

（4）组织效果：即评估培训项目对工作部门或整个组织的影响。

8.目前的绩效评估工作有什么特点？*

答：（1）非常普遍：绩效评估是所有组织都必不可少的一项工作。

（2）容易失误：有许多人为因素，评估者的主观评价很容易影响评价的客观公正性。

（3）关系切身利益：往往同个人或组织的各种利益联系在一起。

（4）难以令人满意：由于绩效评估容易出现失误，绩效评估工作本身同各种切身利益联系在一起，这就注定绩效评估工作难以令各方满意。

9.举例说明绩效评估中容易出现哪些误差？

答：（1）从内部认知机制来看，定势、归因、刻板印象等可能把我们带入认知的误区。如定势：是指由于受前面古籍或反应的影响，个体倾向于特定方式对刺激进行古籍或反应的暂状态。我们在对员工做纲效评估时，因为有定势机制，我们可以借助以前的评估印象来判断员工目前的表现，节省时间和精力，快速做出判断；但是，过去的印象可能影响我们对目前行为表现进行客观正确的分析，可能草率得出错误结论。

（2）外在影响因素角度看，绩效评估容易受很多外在因素的影响。例如下属的年龄可能影响上司对他们的绩效评估。

10.举世闻名例说明激励理论在人事管理中的应用。（什么是激励理论）

答：（325）内外因相互作用理论。把人类行为视为内在“推力”和外在“拉力”综合作用的结果。重视内外因相互作用的激励理论有：公平理论、期望理论、社会学习理论。

如公平理论：认为人们往往将自己的努力或绩效果同自己的收获（工资、发展机遇）相比较。如果付出和获得的交换比较公平，那么就会出现或维持相应的行为；如果付出大于或小于收获，那么个体将采取一些措施来减少这种不公平，如调整自己的实际付出或实际收获，或者在认识上改变对付出或收获的看法，或者改变比较方式和对象，或者离开不公平的情境。例如，如果员工觉得自己的付出比收获多，那么员工可能会自行降低产量或质量。

11.举例说明工作满意度与绩效、员工流动之间的关系？*

答：（328）管理者和员工本身都认为组织应该让员工对工作感到满意，因为满意、快乐的员工往往在工作中做出良好的成绩。其实即使限定种种条件，也不能看到工作满意度与工作绩效之间的因果关系或高度相关性。例如，很多组织比较重视工作丰富化、决策参与、自主工作小组等管理思想和活动，这此措施确实能增加员工对工作的满意度，但不一定能改善工作绩效。

工作满意度与流动员工：这两者之间存在稳定而显著的负相关。也就是说，员工越不满意自己的工作，就越有可能辞去现有的工作。不过这种负相关程度并不是很高。

12.举例说明影响员工报酬水平的主要因素。*

答：（330）其中员工个人因素、组织因素以及组织外部因素起着重要的作用：

（1）个人因素：承担的工作、年资、知识技能、绩效

（2）组织因素：组织的业务性质、规模、结构、组织的经济效益和经费来源等，同样能影响员工的报酬水平。

（3）组织外部因素：劳动力市场的竞争善，尤其是特定地区、特定行业或特定职业里的竞争性，能直接决定员工的报酬水平。

13.什么是按绩效付酬？为什么说实际工作中按绩效付酬有难度。*

答：（1）绩效和绩效奖励报酬之间的关系不清晰：没有具体的规定，员工看不到工作绩效同自己利益之间有什么关系。

（2）奖励性报酬同基本报酬相比微不足道：奖励力度不够。

（3）缺乏有效的绩效评估方法和制度：绩效评估不客观、不系统，依靠主观评定法，加上对评估者培训不足，产生误差。

（4）来自员工甚至管理层的改革阻力：如果改革时机不当、上级领导不充分支持、员工不给予理解和配合，也不可能取得成功。

第九章交通心理学*

名词：

1.交通事故的人为性：（340）指交通事故在很大程度上是人为因素导致的，有可能通过人的各种努力降低交通事故的发生概率。

2.交通情境：指交通行为所处的环境，它主要包括人、车辆、物理环境和社会环境。

3.感知劳动：驾驶行为介于体力劳动和智力劳动之间，人体工程学将它称为感知劳动。

4.山洞视：当车速提高到一定程度时，驾驶员的视野变得很窄，就像在山洞里看远处的外景，因此形象地称为山洞视。

5.眩光作用：指人眼如果突然遭遇强烈的光线照射，除了不适感受之外，视力会急剧下降，甚至暂失明。

6.心理眩光心理学把不至于导致暂时性功能失明，但能产生不适的眩光称为心理眩光。

7.追求感受：指乐意接受多变、复杂、剧烈的感受和体验，并愿意为此承担身体、社会、法律和钱财方面的风险这样一种行为方式或行为倾向。

8.攻击性驾驶行为：有意侮辱或有可能伤害他人的驾驶行为称为攻击性驾驶行为。

9.虚假一致性：指人们倾向于过高估计其他人与自己的意见、信念或态度的一致性。

10.驾驶适合性：指胜任驾驶职业或驾驶活动的适宜程度，包括个体的生理、心理和社会方面的能力、状态及倾向性。

11.跳出事故：指行人突然闯入机动车道，或者突然出现在机动车前后而导致的交通事故。

问答题：

1.为什么说交通事故有人为性？

答：（1）交通情境的人为性：除人因素本身，如车辆、物理环境（道路）、社会环境（交通法规）也有一定的人为性。

（2）事故原因分析。主要是驾驶员酒后驾驶、超速、走单行线、违章超车、超大型载、违章操作等。

（3）发生事故的人体差异性：由于驾驶员在生理、心理和社会层面上有个体差异，他们之间发生事故的概率就有明显的差别。

（5）交通管理的有效性：有效的交通管理可以显著降低事故发率。

2.交通心理学的交通行为系统模型。

答：（342）人、车辆、物理环境、社会环境。

3.其他职业相比，驾驶员的劳动有什么特点？

答：以感知负荷大为主要特点：

（1）信息输入量大；（2）信息加工负荷持续存在；（3）信息加工要求及时、快速；（4）信息加工失误可能带来严重后果。

4.人类在夜间视力有什么变化？

人：（353）夜间视力明显下降：

（1）颜色、细节知觉变为明度、轮廓知觉。晚上光照相馆不足，视锥细胞的作用降低，主要靠视杆细胞来感知明暗程度。

（2）视觉参照系统的改变；

（3）光污染与视觉干扰。各种光源，包括对面行车的前照灯、路边的建筑物、工地照明灯等，对驾驶员的视觉干把非常大。

（4）眩光作用。

5.举例说明人格特征与驾驶行为之间的关系。

答：（1）社会偏差程度越大的驾驶员，发生事故的可能性越高。

（2）追求感受的倾向与交通违章次数呈正相关。

（4）攻击（攻击性驾驶行为）与交通事事故存在相当密切的关系。

6.驾驶员如何控制或管理自己的情绪。

答：（1）安排好工作与生活。

（2）处理好生活中的日常琐事。

（3）恰当地认识和评价环境刺激。

（4）正确认识和评价自己的能力。

（5）恰当地表达和处理情绪。

7.举例说明社会认知与驾驶行为的关系？

答：（1）行为者——观察者效应：指亲身经历某种行为并遭遇挫折或失败的人，对行为后果的原因解释不同于观察者。一般说来，亲历者一般注重情境方面的原因，而观察者则倾向注重行为者自身方面的原因，还可能跟自利性偏见有关。行为者与观察者认识问题的角度不同，所以发生交通纠纷时，要多听取旁观者的意见。

（2）虚假一致性：当被要求估计一些错误或违章驾驶行为的普遍性时，那些自己有类似错误的人，所估计的比例要明显高于其他人的估计。这些错误的认识，反过来成为这些人继续违章的理由或安慰。

8.驾驶员如何预防疲劳和疲劳驾驶？（370）

答：（1）检测自己的疲劳状态。（2）保证充足的睡眠。（3）合理调整驾驶作业。（4）采取保持清醒或疲劳报警措施。

9.酒后驾驶行为与事故有什么特点？

答：（1）年轻驾驶员居多。（2）血液酒精含量多在0.1-0.2%间。（3）事故多发生在饮酒后的30-60分钟内。（4）事故后果严重。（5）特定时间段和区域。

10.行人交通事故有什么特点？*

答：（1）行人往往是直接的受害者；（2）学龄前儿童和老人最容易成为事故的受害者；（3）多发生在行人横穿机动车道路时，比如横穿机动车道、在道路上游戏、作业、在路边行走等交通情形。（4）多发生在人行横道附近、交叉路口；（5）多发生在夜幕降临时分及夜间。

11.举例说明步行者的交通行为和心理。

答：（1）穿得空隙判断，有时行人会利用姿势、手势、站立的位置等向来车驾驶员传递要穿行的信号。从而制造穿行空隙。这种行为多出现于行人众多、上下班高峰、车辆川流不息的时候。行人此刻心情可以理解，但非常危险。

（2）穿行等待时间：机动车道宽，等待时间长；小学生没有耐心等待；男性不如女性耐心；高峰期，等待时间短；等待时间过长会引起焦虑和冒险穿行行为。以30秒为宜。

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