第一章

1、 人与事的关系：

一、人与事的数量关系；

二、人与事的结构关系；

三、人与事的质量关系。

2、 传统的人事管理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相宜为目标的一种管理活动。

3、 传统人事管理的特点：

一、以事为中心，要求人去适应事；

二、重使用而轻培养；

三、将人力较多地视为成本，算人头帐，而较少算人力帐；

四，传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门。

4、 最初的人事管理不过是劳动者劳动过程中一种“附带”的工作。

5、 人事管理成为独立的管理活动，须具备：

一、社会分工的发展；

二、劳动生产率的提高。

6、 人性的假设又与社会生产力发展水平相联系。

7、 人性假设：

一、人天生是懒惰的（棍棒政策）；

二、人是经济人，人是为了吃、喝等个人利益而劳动（饥饿政策）；

三、认为人不只是为了金钱，物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望。

8、 19世纪末至20世纪初，美国出现了称为科学管理的 泰罗 制。

9、 人力资源管理与传统人事管理的区别：

一、以人为本；

二、把人力当成资本；

三、把人力资源开发放到首位；

四、人力资源管理被提高到组织战略高度来对待（长远性为目标）；

五、人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

10、 人力资源的含义：人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。

11、 影响财富创造的因素，按性质来说分为：物力和人力。

12、 人力资源与自然资源相比的特点：

一、人力资源的能动性；

二、人力资源的再生性；

三、人力资源的增值性；

四、人力资源的时效性；

13、 高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，它是由拥有较多科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成。

14、 邓小平同志十分重视人才问题，他把“尊重知识、尊重人才”视为改革、四个现代化建设成败的关键。

15、 人力资源管理规律是由人力资源管理的任务和人力资源的情况这两个因素的相互作用而形成的。

16、 人力资源管理的基本原理包括：

一、投资增值原理；

二、互补合力原理；

三、激励强化原理；

四、个体差异原理；

五、动态适应原理

17、 投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。

18、 劳动者劳动能力的提高主要靠两方面投资：营养保健投资和教育培训投资。

19、 投资增值原理告诉我们：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就必须在营养保健和教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。

20、 个体与个体之间的互补：

一、特殊能力互补；

二、能级互补，即能力等级的互补；

三、年龄互补；

四、气质互补；

21、 人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。人力资源是由一个个的劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等等因素的影响而各自不同，形成个体差异。

22、 就个体能力来说，这种差异包括两方面：

一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同；

二是能力水平的差异。

23、 美国著名管理学家 彼德杜拉克 说过：“有效的管理者能使人发挥其长处。他知道人不能以弱点为基础。为达到成果必需用人之长，人之长处，才是真正的资源。”

24、 动态适应原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应。

第二章

1、 开发的对象是人的智力、才能。

2、 人力资源开发的目标：

一、提高人的才能；

二、增强人的活力；

三、人力资源开发双重目标的关系。

3、 人力资源开发的双重目标存在着紧密的联系。提高人的才能是人力资源开发的基础。增强人的活力是人力资源开发的关键。

4、 记住34页的图。A类是才能低活力也低的人，既要增强他们的活力，又要提高他们的才能；B类是才能高但活力低，没有积极性的人，要想办法增强他们的活力；C类是不仅才能高，而且活力也高的人，要维持他们的高才能和高积极性；D类是活力高而才能低的人，要提高他们的才能。

5、 人力资源开发的层次性：

一、个体的自我开发；

二、家庭开发；

三、学校开发；

四、企业或单位的开发；

五、政府开发。

6、 人力资源教育性开发的类型：

一、基础教育开发；

二、职业技术教育开发；

三、高等教育开发。

7、 人力资源的政策性开发，是指国家通过制定和颁布政策法规来指定、推动、激发劳动者素质的提高，从而增大国家人力资源的存量，充分合理使用人力资源。

8、 人力资源的政策性开发包括以下涵义：

一、人力资源政策性开发的“政策”的形式包括法规、条例、决议、决算、行政命令、司法判决等，而不仅限于狭义上的政策；

二、人力资源的政策性开发是通过国家制定政策来引导、推动、激励全体劳动者努力学习；

三、人力资源的政策性开发的主体是国家及其政策，开发的客体是全体人民；

四、人力资源政策性开发的影响力是巨大的，它影响到全部人力资源。

9、 人力资源政策性开发的主要功能：

一、导向功能；

二、协调功能；

三、分配功能；

四、规范功能；

五、动力功能；

10、 人力资源的使用与开发的关系：

一、人力资源开发的目的是为了使用；

二、人力资源的使用过程又是开发过程；

三、人力资源的使用与开发有统一的一面，同时也存在差别。

第三章

1、 岗位，即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。

2、 岗位设置的原则：因事设岗是岗位设置的基本原则。具体体现在以下几个方面：

一、最低岗位数量原则。为了使一个组织以最少的耗费获得最大的效益，其岗位数量应限制在有效地完成任务所需岗位的最低数。

二、系统原则。应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中（没有交叉重叠、职责不清的职位）。

三、能级原则（决策层、管理层、执行层、*作层）。

四、最低岗位层次原则（为降低用人成本，主治医师能完成任务，就不设主任医师）。

3、 岗位分类的步骤和方法：

一、岗位调查；

二、岗位的横向分类；

三、岗位的纵向分类；

四、编写岗位规范；

五、制定“法规”，并予以实施。

4、 岗位调查通常采用的方法是：

一、书面调查方法；

二、直接面谈法；

三、实地观察法；

四、综合并用法。

5、 岗位分析就是岗位工作的内容与该岗位任职者资格条件的分析和决定过程。

6、 岗位的横向分类，就是根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为 岗类、岗群、岗系 等类别的过程。

7、 岗位横向分类的方法：

一、归纳法；

二、演绎法。

8、 岗系：岗系就是工作性质完全相同的岗位系列。

9、 岗群：若干工作性质邻近的岗系，可以划归为一个岗群。

10、 岗类：若干工作性质大致接近的岗群，又可以划归为一个岗类。

11、 岗位评价是纵向分类的前提，其实质就是对完成该岗位工作所要支出的劳动量的衡量过程。

12、 岗位评价的最主要的两项工作：设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准。

13、 记住73页的图。干部岗位工作的量由工作的难易程度、责任轻重程度、工作环境和所需任职者的资格条件高低等方面因素来衡量。

14、 岗级是指在同一岗系内，工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群。（岗系就是 工作性质完全相同 的岗位系列）

15、 岗等是指岗位的 工作性质虽然不同 ，但工作的繁简难易、责任轻重，以及所需人员资格条件高低都十分相近的岗位群。

16、 岗位规范，即岗位说明书，它是在岗位横向分类和纵向分类基础上，对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。

17、 岗位分类的意义：

一、岗位分类是各项人力资源管理科学化的基础；

二、岗位分类是实现对工作人员有效管理的保障。通过横向分类，所有岗位划分为一系列岗系（分类管理）。通过纵向分类，所有岗位划分了岗级和岗等（分级管理）；

三、岗位分类为实现人力资源管理业务的简化和公平准确创造了条件。

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